Arbeitszeit ist nicht gleich Arbeitszeit

Arbeitszeit ist nicht gleich Arbeitszeit. Der folgende Beitrag beschäftigt sich mit den Fragen:

Was ist Arbeitszeit?

Welche Formen von Arbeitszeit gibt es und wann ist Arbeitszeit vergütungspflichtig?

I. Arbeitszeitformen:

II. Definitionen

1. gesetzliche Definition von Arbeitszeit (§ 2 Abs. ArbZG):

Arbeitszeit iSd Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen.

Diese „arbeitsschutz­rechtliche“ Definition der Arbeitszeit ist allerdings nicht deckungsgleich mit derjenigen im vergütungs­rechtlichen Sinne. Während das ArbZG die Frage der gesetzlichen Grenzen zu täglichen Höchstarbeits­zeiten, das grundsätzliche Verbot der Sonn- und Feier­tagsbeschäftigung oder die Wahrung der vorgeschrie­benen Pausen- und Ruhezeiten umfasst, geht es bei der Vergütung gemäß § 611a Abs. 2 BGB allein um die Frage, ob und in welcher Höhe der AN für die aufgewandte Zeit Lohn erhält.

Kurzum:

Das Arbeitszeitrecht iSd ArbZG zielt darauf ab, die Beschäftigten vor Überarbeitung und damit vor Gesundheitsgefahren zu schützen. Arbeitszeit idS liegt vor, wenn der AN „beansprucht“ wird. Das Vergütungsrecht hingegen bezweckt einen gerechten Ausgleich für fremdnützig geleistete Arbeit.

2. Ruhepausen (= arbeitsfreie Zeit)

sind Unterbrechungen der Arbeitszeit, in der der AN keine Arbeit zu leisten hat, sondern frei darüber entscheiden kann, wie und wo er diese Zeit erbringt.

Pausenregelung nach § 4 ArbZG:

§ 4 S. 2 ArbZG gewährt eine Aufteilung der Pausen in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten. Zur Lage der Pausen trifft das ArbZG keine Regelung. Aus dem Wortlaut der Vorschrift („unterbrechen“) folgt aber, dass die Arbeit nicht mit einer Pause beginnen oder enden darf. Die Ruhepause muss zwar nach § 4 S. 1 ArbZG im Voraus feststehen. Dazu reicht aus, wenn der AG ein Zeitfenster bestimmt, in dem die Pause anzutreten ist.

3. Arbeitsbereitschaft

unterscheidet sich von der Vollarbeit dadurch, dass sich Phasen der aktiven Vollarbeit mit Phasen des Wartens des ANs am Arbeitsplatz abwechseln. Die Rechtsprechung (BAG, 11.07.2006 – 9 AZR 519/05) bezeichnet diesen Zustand als „wache Achtsamkeit im Zustand der Entspannung“.

Beispiel: Eine Verkäuferin, die im Laden auf Kunden wartet.

Arbeitsbereitschaft zählt zur Arbeitszeit iSd ArbZG und ist vergütungspflichtig nach § 611a BGB. Zulässig ist aber, die im Vergleich zur Vollarbeit „abgeschwächte“ Arbeitsbereitschaft vergütungsrechtlich anders zu bewerten und ein geringeres Entgelt als für Vollarbeit vorzusehen (BAG, 19.11.2014 – 5 AZR 1101/12). Fehlt eine derartige Regelung, ist auch für Zeiten der Arbeitsbereitschaft die Vergütung zu zahlen, die auch für die Vollarbeit geschuldet ist.

4. Bereitschaftsdienst

liegt vor, wenn sich der AN an einer vom AG bestimmten Stelle innerhalb oder außerhalb des Betriebs aufzuhalten hat, damit er erforderlichenfalls die volle Arbeitsleistung umgehend aufnehmen kann (BAG, 25.04.2007 – 6 AZR 799/06). Verlangt wird hier weder eine ständige Arbeitsleistung (Vollarbeit), noch eine ständige Aufmerksamkeit (Arbeitsbereitschaft). Eine arbeitgeberseitige Anordnung von Bereitschaftsdienst bedarf allerdings einer Grundlage im Arbeitsvertrag oder in einem einschlägigen Tarifvertrag (s. Küttner, Personalbuch 2018 „Bereitschaftsdienst“, Rz. 5).

Die tatsächlichen Arbeitseinsätze als auch das „Sich bereithalten“ sind Arbeitszeit iSd ArbZG. Zu beachten ist, dass Bereitschaftszeiten nicht der gesetzlichen Ruhezeit (11 Stunden nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit, § 5 Abs. 1 ArbZG) zuzurechnen sind, auch wenn kein Arbeitseinsatz erfolgt (Wank, in: ErfK, § 5 ArbZG, Rz. 3).

Auch der Bereitschaftsdienst ist vergütungspflichtige Arbeitszeit. Die Vergütung kann hier ebenfalls abweichend von der Vergütung für Vollarbeit geregelt werden. Die Vergütungsregelung darf aber nicht nur die Zeiten der Heranziehung zur Vollarbeit berücksichtigen, sondern muss auch den Verlust an Freizeit während der inaktiven Bereitschaftszeit ausgleichen. Auch eine Pauschalierung der Vergütung für den gesamten Bereitschaftsdienst ist möglich (BAG, 28.01.2004 – 5 AZR 530/02).

5. Rufbereitschaft

verpflichtet den AN, auf Abruf die Arbeit alsbald aufzunehmen. Der AN kann sich dazu an einem Ort seiner Wahl aufhalten, muss jedoch seine jederzeitige Erreichbarkeit (bspw. per Smartphone) sicherstellen (BAG, 11.07.2006 – 9 AZR 519/05). In der Wahl seines Aufenthaltsorts ist der AN aber nicht gänzlich frei. Er muss in der Lage sein, bei Abruf die Arbeit in einer angemessenen, den Arbeitseinsatz als solchen nicht gefährdenden Zeitspanne aufzunehmen (BAG, 22.06.2011 – 8 AZR 102/10).

Der AG darf Rufbereitschaft nur anweisen, wenn dazu eine arbeitsvertragliche Abrede existiert oder anwendbare tarifliche oder gesetzliche Vorschriften ihn dazu legitimieren.

Inaktive Rufbereitschaft (Zeiten ohne Arbeitseinsätze) zählt nicht als Arbeitszeit iSd ArbZG (EuGH v. 03.10.2000 – C-303/98). Inaktive Rufbereitschaftszeiten können daher auch auf die gesetzliche Ruhezeit (§ 5 Abs. 1 ArbZG) angerechnet werden. Kommt es dann aber zu einem tatsächlichen Arbeitseinsatz, wird die Ruhezeit unterbrochen. Das hat zur Folge, dass nach dem Einsatz die Ruhezeit von 11 Stunden in vollem Umfang neu zu gewähren ist (Wank, in ErfK, § 5 ArbZG, Rz. 4).

Die Rufbereitschaft unterscheidet sich vom Bereitschaftsdienst dadurch, dass der Mitarbeiter hier seinen Aufenthaltsort frei bestimmen kann. Ob das der Fall ist, richtet sich im Einzelfall danach, mit welcher Intensität und Verlässlichkeit sich der AN während der inaktiven Zeit seinen eigenen Interessen widmen kann und wie wahrscheinlich es ist, dass er überhaupt zur Arbeitsleistung herangezogen wird (s. Bayreuther, NZA 2018, 348, 349).

Der BAG entschied hierzu in einem Fall, dass die Vorgabe, nach Abruf die Arbeit innerhalb von 20 Minuten aufzunehmen, nicht verpflichtend sei. Im zu entscheidenden Fall lag die Wohnung des klagenden ANs 25 bis 30 Minuten vom Arbeitsplatz entfernt (s. BAG, 31.01.2002 – 6 AZR 214/00). In einem anderen Fall hatte der BAG eine Reaktionszeit von 45 Minuten aber als großzügig bewertet (BAG, 16.10.2013 – 10 AZR 9/13). Aufsehen erregte auch eine jüngere Entscheidung des EuGHs (v. 21.02.2018 – C-518/15 Matzak). Der EuGH vertrat hier die Auffassung, dass die Vorgabe, der AN müsse sich an seinem Wohnsitz aufhalten und binnen 8 Minuten nach Abruf am Arbeitsplatz erscheinen, auch ohne tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung Arbeitszeit iSd Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG sei (und damit keine Rufbereitschaft iSd dt. Rechtssystems!).

Wird der AN während einer Rufbereitschaft zu einem tatsächlichen Arbeitseinsatz geholt, hat er für die Dauer des Einsatzes Anspruch auf Zahlung des für die Vollarbeit vereinbarten Vergütung. Die Wegezeiten zwischen der Wohnung und der Arbeitsstätte und zurück zählen aber weder nach dem ArbZG noch vergütungsrechtlich zur Arbeitszeit, sondern gehören zum privaten Lebensbereich (BAG, 22.04.2009 – 5 AZR 292/08).

Die Zeiten, in denen sich der AN für einen Arbeitseinsatz abrufbereit hält, sind ebenfalls vergütungspflichtig nach §§ 611a; 612 BGB. Wegen der geringeren Belastung gegenüber der Vollarbeit kann auch hier eine geringere Vergütung gewählt werden, die die Einschränkungen in der Freizeitgestaltung angemessen ausgleicht.

III. Exkurs: Fahrtzeiten

1. Für die arbeitsschutzrechtliche Beurteilung iSd ArbZG von Fahrtzeiten zu Baustellen, Kunden, Auslandsreisen etc. kommt es allein darauf an, ob der AN während der Reise­zeit „beansprucht“ wird.

  • Steuert der AN ein Auto, ist die Dienstfahrt regelmäßig als Arbeitszeit zu werten, da eine Erholungsmöglichkeit nicht besteht.

  • Ordnet der AG an, dass während der Fahrt mit öffentlichen Verkehrsmitteln (bspw. ICE) Arbeiten erledigt werden müssen (Teilnahme an einer Telefonkonferenz, Studieren von Akten) handelt es sich um Arbeitszeit.

  • Nutzt der AN aber öffentliche Verkehrsmittel (ICE) oder sitzt er als Beifahrer im PKW und muss währenddessen keine Arbeitsleistung erbringen, ist die Dienstreise idR keine Arbeitszeit iSd ArbZG, da der AN die (theoretische) Möglichkeit zu Erholung hat oder privaten Interessen nachgehen kann. Das gilt auch dann, wenn der AN während der Fahrt „freiwillig“ arbeitet.

  • Ebenfalls keine Arbeitszeit iSd ArbZG liegt vor, wenn der AG es dem AN überlässt, welches Fortbewegungsmittel er nutzt, da er auch hier die (theoretische) Möglichkeit hat, sich auszuruhen.

Für Arbeitszeiten nach dem ArbZG sind die Einschränkungen zu Höchstarbeitszeit, Pausen, Ruhezeiten etc. einzuhalten. Vergütungsrechtliche Aspekte regelt das ArbZG nicht (Ausnahme: § 6 ArbZG: angemessener Ausgleich Nachtarbeit).

2. Das Vergütungsrecht (§§ 611a, 612 ArbZG) hingegen bezweckt einen Ausgleich für fremdnützig geleistete Arbeit.

Das BAG hat in einer vielbeachteten Entscheidung (17.10.2018 – 5 AZR 553/17) klargestellt, dass erforderliche Reisezeiten (hier: Auslandsreise) auch außerhalb der normalen Arbeitszeiten, idR vergütungspflichtig seien, da die Reise ausschließlich im Interesse des Unternehmens erfolge.

Der gleiche Senat hatte kurz zuvor entschieden (25.04.2018 – 5 AZR 424/17), dass Fahrten zu auswärtigen Arbeitsstellen, die Fahrten dazwischen und die Rückfahrt zur Wohnung zur vertraglich vereinbarten Hauptleistungspflicht gehören und damit auch vergütungspflichtig seien, wenn der AN seine Tätigkeit außerhalb des Betriebs zu erbringen habe.

IV. Mindestlohn (MiLoG)

Wird von der Möglichkeit Gebrauch gemacht, gegenüber Vollarbeit „schwächere“ Arbeitszeitformen geringer zu vergüten, müssen die AG zwingend die Vorgaben des gesetzlichen Mindestlohns im Blick behalten.

Der Anspruch auf das Mindestentgelt wird nur dann erfüllt, wenn die monatliche Bruttovergütung den Betrag erreicht, der sich aus der Anzahl der in diesem Monat tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden multipliziert mit dem Bruttomindestlohn ergibt (BAG, 17.01.2018 – 5 AZR 69/17).

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