Kurzarbeit versus Urlaubsansprüche


Viele Unternehmen haben in den vergangenen Wochen in ihren Betrieben infolge der Corona-Pandemie Kurzarbeit eingeführt. In diesem Zusammenhang tritt dann auch die Frage auf, welche Auswirkungen die Kurzarbeit auf den Jahresurlaub hat.

I. Kurzarbeit und Urlaubsansprüche aus sozialversicherungsrechtlicher Sicht

Der durch den Arbeitsausfall hervorgerufene Verdienstausfall wird durch das Kurzarbeitergeld kompensiert. Zweck des Kurzarbeitergeldes ist es, bei einem vorübergehenden Arbeitsausfall das Beschäftigungsverhältnis zu stabilisieren und Arbeitslosigkeit zu vermeiden.

Das Kurzarbeitergeld ist eine Leistung aus der Arbeitslosenversicherung und wird nur bei Vorliegen einer anders nicht zu beseitigenden Notlage gewährt. Der Gesetzgeber hat dies dadurch zum Ausdruck gebracht, dass die Gewährung von Kurzarbeitergeld voraussetzt, dass der Arbeitsausfall unvermeidbar ist (§ 96 Abs. 1 SGB III). Vermeidbar ist er aber, wenn er bspw. durch die Gewährung von bezahltem Erholungsurlaub ganz oder teilweise verhindert werden kann, es sei denn, vorrangige Urlaubswünsche der Beschäftigten stehen der Urlaubsgewährung entgegen (§ 96 Abs. 4 SGB III).

Angesichts der Corona-Krise ist die Bundesagentur für Arbeit aber von dieser Voraussetzung abgerückt und fordert bis Ende des Jahres 2020 nicht, dass zur Vermeidung von Kurzarbeit zunächst der Erholungsurlaub aus dem laufenden Kalenderjahr zu nehmen ist. Näheres dazu finden Sie in den Weisungen zur Kurzarbeitergeldverordnung vom 30. März 2020 der Bundesagentur für Arbeit.

II. Kurzarbeit und Urlaubsansprüche aus arbeitsrechtlicher Sicht

Gerade in den Fällen, in denen Unternehmen über einen längeren Zeitraum (z. B. drei Kalendermonate) durchgehend Kurzarbeit „Null“ (= vollständiges Entfallen der Arbeitspflicht) durchführen, stellt sich die Frage, ob aus arbeitsrechtlicher Sicht in der Kurzarbeitsphase Urlaubsansprüche in vollem Umfang entstehen bzw. bestehende Urlaubsansprüche sich verringern können.

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) trifft zum Schicksal des Urlaubsanspruchs bei Kurzarbeit keine Regelung.

Nach der Rechtsprechung des EuGH kann es allerdings zu einer Verringerung des Urlaubsanspruchs kommen, wenn Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum - zumindest über einen vollen Kalendermonat - keinerlei Arbeitsleistungen wegen Kurzarbeit „Null“ zu erbringen haben (EuGH vom 08.11.2012 – C-229/11, NZA 2012, 1273).

Das LAG Hamm hat sich mit Urteil vom 30.08.2017 (Aktz.: 5 Sa 626/17) ebenfalls mit dem Schicksal des Urlaubs bei Kurzarbeit „Null“ auseinandergesetzt und geht mit dem EuGH davon aus, dass sich der Urlaubsanspruch pro rata temporis an die Zahl der Arbeitstage - entsprechend einem Wechsel von Voll- auf Teilzeit – anpasst und damit verringert. Wird beispielsweise „Kurzarbeit Null″ für die Dauer von drei Monaten angeordnet, mindert sich der Jahresurlaubsanspruch um ein Viertel.

Da seitens der Rechtsprechung aber noch nicht klargestellt ist, ob die „Verringerung“ der Urlaubsansprüche während der Kurzarbeitsphase stets automatisch eintritt oder ob es dazu einer gesetzlichen, kollektivrechtlichen oder vertraglichen Regelung bedarf, empfiehlt die BDA (Bundesvereinigung der dt. Arbeitgeberverbände) den Arbeitgebern, ihre Arbeitnehmer über die Kürzung und den Umfang der Kürzung des Urlaubs zu unterrichten. Zwecks Nachweisbarkeit empfiehlt sich eine Unterrichtung in Textform.

Zu beachten sind daneben aber auch noch folgende Fallkonstellationen:

1. Hat ein Arbeitnehmer schon vor Anordnung der Kurzarbeit seinen gesamten Jahresurlaub genommen, muss er die dann zu viel verbrauchten Urlaubstage nicht mehr „nacharbeiten″ oder gar das Urlaubsentgelt zurückgewähren. Denn eine solche Pflicht existiert auch dann nicht, wenn der gesamte Jahresurlaub genommen, aber das Arbeitsverhältnis in der ersten Jahreshälfte endet (§ 5 Abs. 3 BurlG).

2. Tritt ein Arbeitnehmer im Anschluss an die Kurzarbeit Urlaub an, keimt die Frage auf, wie sich das Urlaubsentgelt berechnet. Das Urlaubsentgelt bemisst sich nämlich grundsätzlich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn erhalten hat. Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BurlG) bleiben indes Verdienstkürzungen, die in den letzten 13 Wochen infolge der Kurzarbeit eingetreten sind, unberücksichtigt (§ 11 Abs. 1 Satz 3 BurlG). Das Kurzarbeitergeld wirkt sich also nicht negativ bei der Berechnung des Urlaubsentgelts aus. Über eine tarifliche Regelung kann hiervon aber zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden (§ 13 Abs. 1 BurlG), sofern es nicht um den 4-wöchigen Mindestjahresurlaub geht. Ein Tarifvertrag kann also bestimmen, dass sich der während der Kurzarbeitsphase erlittene Verdienstausfall bei der Berechnung des Urlaubsentgelts für die zusätzlich zum Mindesturlaub gewährten Urlaubstage anspruchsmindernd auswirkt (EuGH, Urteil v. 13. Dezember 2018 – C-385/17).

3. Da viele Urlaubspläne wegen der Corona-Krise jäh vernichtet wurden, hegen viele Arbeitnehmer den Wunsch, den schon genehmigten Urlaub zurückzunehmen und ihn für Zeiten aufzuheben, an denen Reisen in größerem Maße wieder möglich sind. Demgegenüber sind die meisten Arbeitgeber daran interessiert, dass ihre Arbeitnehmer jetzt ihre Urlaubstage, also während der Corona bedingten schlechten Auftrags-/Geschäftslage, verbrauchen

§ 7 Abs. 1 BUrlG regelt die rechtlichen Voraussetzungen für die Urlaubsgewährung:

(1) Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. (…).

Danach wird die zeitliche Lage des Urlaubs zwar vom Arbeitgeber bestimmt, vom Wunsch des Arbeitnehmers darf er aber nur wegen dringender betrieblicher Belange oder Urlaubswünschen anderer Arbeitnehmer, die sozial schutzwürdiger sind, abweichen.

Steht dem Urlaubswunsch des Arbeitnehmers nichts entgegen und weigert sich der Arbeitgeber (unberechtigt), den Urlaubsantrag zu genehmigen, darf der Arbeitnehmer sich jedoch nicht selbst beurlauben. Eine „Selbstbeurlaubung“ kann der Arbeitgeber mit einer Abmahnung oder gar verhaltensbedingten Kündigung sanktionieren. Will der Arbeitnehmer seinen Urlaubswunsch durchsetzen, muss er die Festlegung des Urlaubs vor Gericht einklagen.

Ist der Urlaubszeitraum aber erst einmal festgelegt, sprich: der Arbeitnehmer hat den Urlaub beantragt und der Arbeitgeber ihn genehmigt, kann hiervon nur noch einvernehmlich wieder abgewichen werden. Einseitig kann der Arbeitnehmer den genehmigten Urlaub weder zurücknehmen, abbrechen, verschieben oder gar widerrufen. Erkrankt der Arbeitnehmer während des Urlaubs allerdings, werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet (§ 9 BUrlG).

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