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betriebliches Eingliederungsmanagement - was ist das denn ?

June 20, 2019

 

 

 

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (kurz: BEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX verpflichtet Arbeitgeber im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht zur Unterstützung längerfristig / wiederholt erkrankter Mitarbeiter. Das BEM ist ein nicht formalisiertes Verfahren, das helfen soll, die Arbeitsplätze leistungsgeminderter Arbeitnehmer zu sichern bzw. deren Arbeitsunfähigkeit zu verhindern bzw. zu reduzieren oder aber (möglichst frühzeitig) zu beenden. Das Gesetz schreibt weder bestimmte Mittel vor, die auf jeden – oder auf gar keinen – Fall zu wählen sind, noch sind bestimmte Resultate, die das BEM hervorbringen soll (oder eben nicht), vorgesehen. Bei dem Verfahren handelt es sich vielmehr um einen verlaufs- und ergebnisoffenen Suchprozess.

 

Die "vermeintlichen" Freiheiten werden jedoch an anderen Stellen deutlich beschnitten. Zu nennen sind beispielsweise die strengen datenschutzrechtlichen Vorgaben. Außerdem haben die Gerichte die Durchführung eines ordnungsgemäßen BEM als Hürde für die krankheitsbedingte Kündigung ausgemacht, was für erhebliche Verunsicherung auf Seiten der Arbeitgeber führt.

 

Bereits die Einladung zum BEM muss ordnungs­gemäß formuliert sein. Wenn der BEM-Prozess nämlich falsch eingeleitet wird, kann das Verfahren insgesamt nicht als ordnungsgemäß bezeichnet werden und damit nicht Basis für eine krankheitsbedingte Kündi­gung sein. § 167 Abs. 2 Satz 3 SGB IX legt insofern fest, dass der Arbeitgeber mit der Einladung zum BEM auf dessen Ziele sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinweisen muss. Dabei müssen die Informationen und die Darstellung der angestrebten Ziele über die bloße Wiedergabe des Gesetzestextes hinausgehen - wobei die gesetzliche Regelung allerdings offenlässt, wie genau dies geschehen soll. Dem Arbeitnehmer muss jedenfalls verdeutlicht werden, dass es um die Grundlagen seiner Weiterbeschäftigung geht, er aber jederzeit "Herr des Verfahrens" bleibt, sprich: das BEM in jedem Stadium abbrechen kann. Auch ist der Arbeitnehmer darüber zu informieren, dass das BEM ein ergebnisoffenes Verfahren ist, in das er ebenso wie der Arbeitgeber Vorschläge einbringen kann. Fehler im Rahmen der Einladung - sei es bei der Aufklärung über den Datenschutz und die erhobenen Daten oder bezüglich der zu erreichenden Ziele im weiteren Verlauf des Verfahrens - haben nach Ansicht des LAG Hamburg die gleichen Konsequenzen wie die vollständige Unterlassung des BEM (Urteil v. 8.6.2017 – 7 Sa 20/17).

 

Die bittere Folge für den Arbeitgeber ist, dass er im Falle der Kündigung und einem sich anschließenden Kündigungsschutzverfahren darlegen und beweisen muss, dass die Kündigung trotz fehlerhaftem BEM verhältnismäßig war, weil auch ein ordnungsgemäß durchgeführtes BEM die Kündigung als "ultima ratio" nicht hätte verhindern können.

 

 

 

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