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Direktionsrecht - was ist erlaubt, was nicht ?

March 6, 2019

 

Unter dem Direktions- bzw. Weisungsrecht wird allgemein das Recht des Arbeitgebers verstanden, die im Arbeitsvertrag nur grob umschriebene Leistungspflicht des Arbeitnehmers nach Art, Ort und Zeit der Leistung einseitig und nach billigem Ermessen näher zu bestimmen (BAG 7.12.2000 – 6 AZR 544/99).

 

Begrenzt wird das arbeitgeberseitige Direktionsrecht durch die gesetzlichen sowie durch die kollektiv- und einzelarbeitsvertraglichen Vorschriften.

 

In erster Linie bestimmt sich der Umfang des Direktionsrechts nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages. Dort findet man oft Erweiterungen aufgrund einer sog. Versetzungsklausel, bspw.:

 

 „Dem Mitarbeiter können – unter Berücksichtigung der Ausbildung und der Fähigkeiten – jederzeit (zusätzlich) auch andere zumutbare Tätigkeiten übertragen werden.“

 

Fehlt es an einer Versetzungsklausel und enthält der Arbeitsvertrag nur die Bezeichnung einer bestimmten Tätigkeit  wie Kassierer oder Buchhalter, kann der Arbeitgeber einseitig keine anderen Tätigkeiten zuweisen. So darf der Arbeitgeber bspw. einem Verkäufer, der nur für die Sparte Sport eingestellt worden ist, nicht einseitig die Sparte Schuhe zuweisen.

 

 

Auch die Zuweisung von geringwertigeren Tätigkeiten ist – außer bei Notfällen - vom Direktionsrecht nicht gedeckt, selbst wenn dem Arbeitnehmer die bisherige Vergütung fortgezahlt wird.

 

Legt der Arbeitsvertrag die Dauer der Arbeitszeit - rahmenmäßig - fest:

 

Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 37,5 Stunden.“

 

hat der Arbeitgeber aber das Recht, die Lage der täglichen Arbeitszeit (Beginn, Ende, Pausen) und die Verteilung des zeitlichen Umfangs auf die Wochentage  – unter Berücksichtigung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG – einseitig festzulegen oder zu verändern.

 

Das gilt jedoch nicht, wenn hinsichtlich der Art, der Zeit und / oder des Ortes der Tätigkeit eine Konkretisierung eingetreten ist. Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitnehmer über längere Zeit bestimmte Tätigkeiten verrichtet hat und weitere „besondere“ Umstände (Übertragung von Führungsaufgaben, Beförderung) hinzugetreten sind, die das Vertrauen des Arbeitnehmers stützen, dass er nicht mehr in anderer Weise eingesetzt wird. Eine Änderung ist hier nur einvernehmlich möglich oder durch über den Ausspruch einer Änderungskündigung durch den Arbeitgeber.

 

 

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