die Brückenteilzeit kommt ...


Wir müssen in Deutschland dafür sorgen, dass Arbeit besser zum Leben passt und nicht umgekehrt“ ... so der Bundesminister für Arbeit und Soziales Hubertus Heil in einer seiner Reden im Dt. Bundestag.

Nach zähen Koalitionsverhandlungen beschloss der Bundestag am 18.10.2018 das Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts – Einführung einer Brückenteilzeit. Die Neuregelungen treten am 1.1.2019 in Kraft.

Bisher sieht das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) lediglich einen Anspruch auf unbegrenzte Teilzeitarbeit vor, mit dem Risiko, dauerhaft in der Teilzeitfalle zu bleiben.

Die neue Brückenteilzeit verhilft den Mitarbeitern ab 2019, zeitlich befristet ihre Arbeitszeit zu reduzieren, um im Anschluss automatisch wieder zur vorherigen Arbeitszeit zurückzukehren. Der Mitarbeiter hat künftig die Wahl, ob er sein Teilzeitverlangen befristen will oder nicht.

Dreh- und Angelpunkt der Brückenteilzeit ist der neue § 9 a TzBfG.

Mitarbeiter, die bereits 6 Monate bei einem Arbeitgeber betriebszugehörig sind, der mind. 45 Mitarbeiter beschäftigt, können nach dieser Norm für einen Zeitraum von 1 – 5 Jahren ihre Arbeitszeit zeitlich befristet verringern. Durch Tarifverträge kann der Zeitrahmen von 1 – 5 Jahren verringert oder ausgedehnt werden, § 9 a Abs. 6 TzBfG.

Der Antrag ist in Textform (Bsp.: E-Mail, Telefax) spätestens 3 Monate vor Beginn der gewünschten Brückenteilzeit zu stellen. Inhaltlich muss er die gewünschte Dauer und den Umfang der Verringerung enthalten. Der Mitarbeiter sollte darüber hinaus auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit angeben. Das Gesetz fordert die Arbeitsvertragsparteien auf, den Teilzeitwunsch und die Neuverteilung der Arbeitszeit mit dem Ziel einer Einigung zu erörtern, § 9 a Abs. 2 TzBfG i.V.m. § 8 Abs. 2, 3 TzBfG.

Der Arbeitgeber kann den Antrag allerdings ablehnen, wenn betriebliche Gründe dem Begehr entgegenstehen. Das wäre bspw. der Fall, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigen oder unverhältnismäßige Kosten verursachen würde, § 9 a Abs. 3 TzBfG i.V.m. § 8 Abs. 4 TzBfG. Auch die Befristung der Teilzeit an sich könnte ein Ablehnungsgrund sein.

Um kleineren Unternehmen Planungssicherheit zu geben und sie vor einer überproportionalen Inanspruchnahme zu schützen, enthält § 9 a Abs. 2, S. 2 TzBfG eine Zumutbarkeitsgrenze dergestalt, dass der Arbeitgeber bei einer Mitarbeiteranzahl von bspw. 45 – 200 nur 1 Mitarbeiter pro 15 Mitarbeitern Brückenteilzeit gewähren muss. Beschäftigt bspw. ein Unternehmen 45 bis 60 Mitarbeiter und sind bereits 4 davon in Brückenteilzeit, kann der Arbeitgeber das Verlangen des 5. Mitarbeiters ablehnen.

Die Entscheidung über die gewünschte Brückenteilzeit hat der Arbeitgeber dem Mitarbeiter spätestens 1 Monat vor dem anvisierten Teilzeitbeginn schriftlich (§ 126 BGB) mitzuteilen. Versäumt er die Frist, dann gilt der Wunsch des Mitarbeiters als vertraglich festgelegt. Lehnt der Arbeitgeber die Brückenteilzeit hingegen fristgerecht ab, muss der Mitarbeiter Klage vor dem Arbeitsgericht erheben, wenn er seinen Wunsch nach Brückenteilzeit weiter verfolgen möchte.

Während des Laufs der Brückenteilzeit kann der Mitarbeiter keine weitere Verringerung oder gar eine Verlängerung der Arbeitszeit verlangen. Auch steht ihm während dieser Zeit kein Rückkehrecht zur vorherigen Arbeitszeit zu, § 9 a Abs. 4 TzBfG.

Nach der Rückkehr aus der Brückenteilzeit kann der Mitarbeiter eine erneute Verringerung der Arbeitszeit erst nach 1 Jahr wieder verlangen. Das gilt auch bei der Ablehnung wegen Überschreitens der Zumutbarkeitsgrenze nach § 9 a Abs. 2, S. 2 TzBfG. Hatte der Arbeitgeber hingegen aus betrieblichen Gründen nach § 9 a Abs. 3 TzBfG i.V.m. § 8 Abs. 4, 6 TzBfG die Brückenteilzeit abgelehnt, dann ist ein erneuter Antrag erst wieder nach 2 Jahren möglich.

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