Arbeitsunfähigkeit - Krankheit | Kanzlei Künzel
Entgeltfortzahlung - Krankengeld - Arbeitslosengeld
Fotografien:
Medikamente von © Tim Reckmann / pixelio.de
grüne Tabeletten von © Mario Heinemann / pixelio.de
Arztgespräch bei Bandscheibenvorfall von © LIGAMENTA/ pixelio.de
Akupunkturpuppe von © Harald Winetschka / pixelio.de
EKG 2 von © Dirk Kruse / pixelio.de
Mund auf von © Bernd Kasper / pixelio.de
x-ray Röntgenbild Gesicht von © Liza Litsch / pixelio.de
Erkältungszeit von © w.r.wagner / pixelio.de
Pfefferminztee von © Sigrid Rossmann / pixelio.de
Agentur für Arbeit von © Rainer Sturm / pixelio.de
Versichertenkarte von © Andreas Morlok / pixelio.de
Stempel Entlassung von © Rainer Sturm / pixelio.de

Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit

Arbeitnehmer (kurz: AN), die wegen einer Erkrankung arbeitsunfähig sind, haben

Anspruch auf Entgeltfortzahlung, Krankengeld und in manchen Fällen Arbeitslosengeld I. 

 

Arbeitsunfähig erkrankt ist, wer 

  • nicht in der Lage ist, die ihm nach dem Arbeitsvertrag obliegende Arbeit durchzuführen oder
  • die Arbeit nur unter der Gefahr fortsetzen könnte, in absehbarer Zeit seinen Zustand zu verschlimmern.
Entgeltfortzahlung
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von 6 Wochen entsteht nach 4-wöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses, wenn der AN durch Arbeitsunfähigkeit infolge unverschuldeter Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert wird, § 3 EFZG. 
 
Der Anspruch besteht jedoch nicht, wenn der AN arbeitsunfähig erkrankt ist, das Arbeitsverhältnis allerdings zum selben Zeitpunkt ruht (Bsp. Mutterschutz, Elternzeit), da die Arbeitsleistung auch ohne die Erkrankung nicht erbracht worden wäre. Dies gilt auch, wenn der AN während einer vom Arbeitgeber (kurz: AG) erklärten Freistellung zum Abbau eines Arbeitszeitguthabens erkrankt (LAG Rh,-Pf., Urt. v. 19.11.2015, Az. 5 Sa 342/15).
Pflichten des Arbeitnehmers während seiner Erkrankung
 
Nach § 5 EFZG ist der AN verpflichtet, dem AG seine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Bei einer Dauer von mehr als drei Kalendertagen hat der Arbeitnehmer zudem eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen. § 5  Abs. 1, S. 3 EFZG berechtigt den AG jedoch, die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung schon früher zu verlangen. Eine Nachweispflicht ab dem ersten Tag kann demnach im Arbeitsvertrag wirksam vereinbart werden. Da das Gesetz die Art und Weise der Mitteilung nicht regelt, kann die Anzeige der Arbeitsunfähigkeit durch den AN, z.B. per Anruf am Empfang oder E-Mail an den jeweiligen Vorgesetzten, einheitlich in den Arbeitsverträgen festgelegt werden.
 
Während der Arbeitsunfähigkeit hat sich der AN im Rahmen seiner arbeitsvertraglichen Rücksichtsnahmepflicht i.S.d. § 241 Abs. 2 BGB genesungs- und gesundheitsfördernd zu verhalten und alles zu unterlassen, was seine Genesung verzögern könnte (BAG, NZA-RR 2006, 636). Die schuldhafte Verletzung dieser Nebenpflichten kann, je nach Umständen des Einzelfalles, eine ordentliche oder sogar außerordentliche Kündigung begründen. Regelmäßig muss der Arbeitnehmer jedoch zuvor abgemahnt worden sein (BAG, NZA 2000, 1332).
Personalgespräch bei Arbeitsunfähigkeit, § 106 GewO
 
Im Rahmen seines Weisungsrechts und innerhalb der Grenzen billigen Ermessens darf der AG grundsätzlich jedes im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis bestehende Thema zum Gegenstand eines Personalgesprächs machen. Auch den erkrankten AN kann der AG zur Teilnahme verpflichten, soweit dieser körperlich dazu in der Lage ist. Die Grenzen sind in der Regel dann gewahrt, wenn das Gespräch einen sachlich begründeten Anlass im Arbeitsverhältnis hat und keinen maßregelnden und schikanösen Charakter (Ort/Zeit) aufweist.
Anspruch auf Krankengeld
Krankengeld wird vom Tage des Beginns der Arbeitsunfähigkeit für maximal 78 Wochen gezahlt, § 48 Abs. 1, S. 1 SGB V. Der 6-wöchige Entgeltfortzahlungszeitraum wird angerechnet,  so dass der erkrankte AN tatsächlich nur 72 Wochen Krankengeld bezieht. Die Höhe des Krankengelds errechnet sich nach § 47 SGB V und beträgt danach 70 Prozent des Bruttoverdienstes, aber nicht mehr als 90 Prozent des Nettoverdienstes. Der geringere dieser beiden Werte wird um die Arbeitnehmeranteile zur gesetzlichen Sozialversicherung gekürzt, der Rest als Krankengeld ausgezahlt.
 
 betriebliches Eingliederungsmanagement  (kurz: „bEM“)
Ist ein AN innerhalb des zurückliegenden Jahres (Zeitraum von zwölf Monaten, unabhängig vom Kalenderjahr) länger als 6 Wochen ununterbrochen oder insgesamt in mehreren Abschnitten arbeitsunfähig, hat der AG ein bEM nach § 84 Abs. 2 SGB IX durchzuführen. Die Norm findet auf alle AN und unabhängig von einer etwaigen Behinderung Anwendung. Unerheblich ist auch, ob ein Betriebsrat existiert. Das bEM ist ein gesetzliches Instrument, das AG verpflichtet, sich frühzeitig um die dauerhafte Wiedereingliederung langzeiterkrankter MitarbeiterInnen zu kümmern. Ziel ist, gemeinsam mit dem Arbeitnehmer zu erörtern, aufgrund welcher gesundheitlicher Einschränkungen es zu den bisherigen Ausfallzeiten gekommen ist und ob Möglichkeiten bestehen, das Arbeitsverhältnis möglichst dauerhaft fortzusetzen und damit eine Kündigung zu vermeiden (BAG, Urt. v. 10.12.2009, Az.: 2 AZR 400/08). 
 
Es ist Sache des AGs, die Initiative zur Durchführung eines gesetzlich gebotenen bEM zu ergreifen. Dazu gehört, dass er den AN auf die Ziele des bEM sowie die Art und den Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinweist (BAG, Urt. v. 20.11.2014, Az.: 2 AZR 755/13). Die konkrete Durchführung eines bEM ist durch die gesetzliche Regelung in § 84 Abs. 2 SGB IX nicht näher ausgestaltet worden. Gleichwohl lassen sich aus dem Gesetz gewisse Mindeststandards ableiten. Zu diesen gehört es, die gesetzlich vorgesehenen Stellen, Ämter und Personen zu beteiligen und zusammen mit ihnen eine an den gesetzlichen Zielen des bEM orientierte Klärung ernsthaft zu versuchen (BAG, Urt. v. 10.12.2009, Az.: 2 AZR 400/08). Die Einladung des AGs zu einem ersten bEM-Gespräch begründet für den AN aber keine Pflicht zur Teilnahme. Vielmehr erfordert die Durchführung des bEM seine Zustimmung, § 84 Abs. 2, S. 1 SGB IX. Der AN kann das Verfahren jederzeit beenden, er ist "Herr des Verfahrens".  
Die Gestaltungsfreiheit bietet dem AG Chancen, mit Blick auf eine spätere krankheitsbedingte Kündigung aber auch Risiken. Eine ordnungsgemäße Durchführung des bEM-Verfahrens ist zwar keine formelle Kündigungsvoraussetzung. Ist aber denkbar, dass das Verfahren ein positives Ergebnis erbracht hätte, also das gemeinsame Suchen nach Maßnahmen zum Abbau von Fehlzeiten oder zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit Erfolg gehabt hätte, muss sich der AG regelmäßig vorhalten lassen, er habe "vorschnell" gekündigt. Der AG muss in diesem Fall die objektive Nutzlosigkeit arbeitsplatzbezogener Maßnahmen i. S. v. § 1 Abs. 2, S. 2 KSchG  aufzeigen und beweisen (LAG Rh.-Pf., Urt. v. 10.12.2015, Az. 5 Sa 168/15). Zudem muss er dartun, dass künftige Fehlzeiten ebenso wenig durch gesetzlich vorgesehene Hilfen oder Leistungen der Rehabilitationsträger in relevantem Umfang hätten vermieden werden können (BAG, Urt. v. 20.11.2014, Az.: 2 AZR 664/13). Bei Durchsicht des umfangreichen Leistungskataloges des § 26 SGB IX (Leistungen zur medizinischen Rehabilitation) fällt auf, dass dies dem AG kaum möglich sein dürfte.
Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats
AG müssen bei der Durchführung eines bEM den Betriebsrat beteiligen. § 84 Abs. 2, S. 7 SGB IX regelt neben der generellen Beteiligung, dass der Betriebsrat die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben für ein bEM zu überwachen hat. Daneben können auch Mitbestimmungsrechte in sozialen Angelegenheiten berührt sein, bspw. wenn der AG beabsichtigt, strukturierte Krankengespräche einzuführen, § 87 Abs. 1, Nr. 1 BetrVG.
Kündigung
Ist eine vollständige Genesung des Arbeitnehmers nicht ersichtlich und kommt eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch nicht in Betracht, bleibt dem AG, das Arbeitsverhältnis zu kündigen. Die soziale Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung erfordert gem. § 1 Abs. 1, S. 2 KSchG eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit und eine daraus resultierende erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen. Es darf überdies kein im Vergleich zur Beendigungskündigung milderes Mittel zur Eindämmung der betrieblichen Beeinträchtigung bestehen (sog. Verhältnismäßigkeitsgrundsatz).
 
Fallstricke beim Bezug von Entgeltfortzahlung / Krankengeld / Arbeitslosengeld
-  Arbeitsunfähigkeit zu Beginn des Arbeitsverhältnisses
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung entsteht erst nach 4-wöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses, § 3 EFZG. Da der Anspruch auf Krankengeld den Anspruch auf Entgeltfortzahlung voraussetzt (siehe: § 44 Abs. 2, Nr. 3 SGB V), erhalten AN, die in den ersten 4 Wochen erkranken, auch kein Krankengeld.
-  AN erkrankt vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Dauert eine während des laufenden Arbeitsverhältnisses entstandene Erkrankung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses an, entsteht ein eigenständiges Versicherungsverhältnis nach § 192 Abs. 1, Nr. 2 SGB V, das den Anspruch auf Krankengeld über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus aufrechterhält.
 
-  Arbeitslosengeldbezug im laufenden Arbeitsverhältnis
Nach § 145 SGB III können Personen Arbeitslosengeld I (kurz: ALG I) beanspruchen, die nur deshalb nicht arbeitslos sind, weil sie wegen einer mehr als 6-monatigen Minderung ihrer Leistungsfähigkeit eine mindestens 15 Stunden / Woche umfassende versicherungspflichtige Tätigkeit nicht ausüben können und eine verminderte Erwerbsfähigkeit i.S.d. gesetzlichen Rentenversicherung noch nicht festgestellt worden ist.
-  Arbeitsunfähigkeit vor und nach Meldung bei der Agentur für Arbeit
§ 146 Abs. 1, S. 1 SGB III bestimmt, dass ein Arbeitsloser, die während des Bezugs von ALG I infolge Krankheit unverschuldet arbeitsunfähig oder während des Bezugs von ALG I auf Kosten der Krankenkasse stationär behandelt wird, den Anspruch auf ALG I für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit oder stationären Behandlung mit einer Dauer von bis zu 6 Wochen (Leistungsfortzahlung) nicht verliert. 
Meldet sich der Betroffene allerdings erst nach dem Besuch beim Arzt bei der Agentur für Arbeit arbeitslos, hat er keinen Anspruch auf ALG I, da er der Vermittlung durch die Agentur für Arbeit von vornherein nicht zur Verfügung steht. In diesem Fall hat der Betroffene aber einen Anspruch auf Krankengeld gemäß § 19 Abs. 2 SGB V, begrenzt auf einen Zeitraum von 1 Monat nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit die Prognose ergibt, dass der Betroffene innerhalb des 1-monatigen Zeitraums des nachgehenden Versicherungsschutzes wieder arbeitsfähig wird.
 
 
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