Kennedyallee 93
60596 Frankfurt / Main
Fon  01575 | 6613 356
Speichern Sie meine
Kontaktdaten auf Ihrem
mobilen Endgerät.

​​​​© 2016 - 2019 by Beate Künzel

 
Arbeitsrechtliche Konflikte
 
Befristung eines Arbeitsverhältnisses

Betriebe haben oft für gewisse Zeit Mehrbedarf an Arbeitskräften. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (kurz: TzBfG) macht jedoch für befristete Arbeitsverträge strikte Vorgaben. Es unterscheidet zwischen zeitlichen Befristungen mit und solchen ohne Sachgrund sowie Zweckbefristungen.

 

Eine Befristung ohne Sachgrund („sachgrundlos“), für die keine weitere Rechtfertigung notwendig ist, darf nicht länger als maximal 2 Jahre andauern und innerhalb dieses 2-Jahreszeitraums auch nur maximal drei Mal verlängert werden.

 

Die Befristung mit Sachgrund darf länger dauern, ist aber an einen bestimmten Grund gebunden. Beispiele sind die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers wegen Mutterschutz, Elternzeit, Pflegezeit oder etwa die Erleichterung einer Anschlussbeschäftigung an eine Ausbildung.

 

Ein zeit­lich be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag endet nicht durch Kündi­gung, son­dern "au­to­ma­tisch" durch Ab­lauf der Zeit, für die es ein­ge­gan­gen wur­de.

Bei einer zweckgebundenen Befristung en­det das Ar­beits­verhält­nis dagegen mit dem Ein­tritt ei­nes künf­ti­gen Er­eig­nis­ses / Er­rei­chen ei­nes be­stimm­ten Zwecks, frühestens jedoch zwei Wo­chen nach Zu­gang der schrift­li­chen Un­ter­rich­tung des Ar­beit­neh­mers durch den Ar­beit­geber über den Zeit­punkt der Zweck­er­rei­chung, § 15 II TzBfG. Bei­spiele hierfür sind die Ein­stel­lung zur Ver­tre­tung ei­nes er­krank­ten Kol­le­gen, dessen Genesung noch nicht ab­seh­bar ist oder etwa ein vorübergehender Mehrbedarf an Lehrkräften.

1. Taugt jeder beliebige Grund als Sachgrund für eine Befristung ?

Nein. Der Arbeitgeber kann sich nicht einfach einen beliebigen Grund ausdenken. § 14 TzBfG benennt zulässige Sachgründe, die eine Befristung rechtfertigen. Ein wichtiger Grund ist etwa die Probezeit oder die Vertretung eines erkrankten oder sich in Mutterschutz befindlichen Beschäftigten. Häufig sind auch die Fälle des sog. „vorübergehenden betrieblichen Bedarfs“. Damit wird etwa der erhebliche Mehrbedarf in der Landwirtschaft für Saisonarbeit, Bsp. Spargelernte, gerechtfertigt. Die in § 14 TzBfG aufgeführten Sachgründe sind nicht abschließend, es können weitere hinzukommen. Allerdings müssen diese dem Gewicht der in § 14 TzBfG explizit genannten Sachgründe entsprechen.

2. Sind mehrere Befristungen hintereinander (Kettenbefristungen) zulässig ?

Grundsätzlich ja. Der Arbeitgeber kann immer wieder mit demselben Mitarbeiter eine Sachgrundbefristung eingehen, vorausgesetzt der Sachgrund existiert auch wirklich. Die Gerichte prüfen bei Kettenbefristungen grundsätzlich nur den letzten Vertrag. Allerdings wird die rechtliche Zulässigkeit von Kettenbefristungen in letzter Zeit sehr in Zweifel gezogen. Denn mit dem Trick der laufenden Fristverlängerungen wird dem Arbeitnehmer letztlich der Kündigungsschutz genommen. So hat sich das Bundesarbeitsgericht etwa in einer seiner jüngeren Entscheidungen (BAG, Urteil vom 18.7.2012, Az.: 7 AZR 443/09) zu dieser Thematik wie folgt geäußert:

"Eine zur Unwirksamkeit der Befristung führende "Dauervertretung" liegt vor, wenn der Arbeitnehmer von vornherein nicht lediglich zur Vertretung eines bestimmten, vorübergehend an der Arbeitsleistung verhinderten Arbeitnehmers eingestellt wird, sondern bereits bei Vertragsschluss beabsichtigt ist, ihn für eine zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses noch nicht absehbare Vielzahl von Vertretungsfällen auf Dauer zu beschäftigen. In diesem Fall ist der Sachgrund der Vertretung vorgeschoben und daher unbeachtlich."

 

3. Ist es ein Problem, wenn der Beschäftigte zuvor schon einmal im Unternehmen tätig war ?

Ja. Befristungen ohne Sachgrund sind nicht zulässig, wenn der Arbeitnehmer schon vorher im Unternehmen beschäftigt war. Dieses sog. Vorbeschäftigungsverbot (§ 14 II 2 TzBfG) bezweckt, Kettenbefristungen im Anschluss an Befristungen ohne Sachgrund zu verhindern, damit der Kündigungsschutz nicht ausgehebelt wird. Das Bundesarbeitsgericht hat dieses Verbot allerdings aufgeweicht, so dass Arbeitsverhältnisse, die länger als drei Jahre zurückliegen, nicht zählen und einer weiteren Befristung auch nicht entgegenstehen. Das Vorbeschäftigungsverbot gilt zudem nicht für Leiharbeitnehmer (BAG, Urteil vom 6.4.2011, Az.: 7 AZR 716/09).

4. Ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Betriebsrat den Befristungsgrund mitzuteilen ?

Nein. Zwar gilt auch für befristete Arbeitsverhältnisse, dass der Betriebsrat seine Zustimmung gemäß § 99 BetrVG erteilen muss. Dafür muss er aber lediglich über die Befristung an sich in Kenntnis gesetzt werden Die Frage, ob ein befristeter Vertrag mit einem einzustellenden Arbeitnehmer sachgrundlos oder mit einem sowie ggf. welchem Sachgrund geschlossen wird, berührt nicht die kollektiven Interessen der Belegschaft (BAG, Urteil vom 27.10.2010, Az.: 7 ABR 86/09).

5. Hat der Betriebsrat das Recht, seine Zustimmung zur befristeten Einstellung zu verweigern ?

Ja. Der Betriebsrat hat auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen dasselbe Mitbestimmungsrecht, das für Einstellungen auf unbestimmte Zeit gilt. Er kann seine Zustimmung aber nur dann verweigern, wenn einer der in § 99 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt. Die Zulässigkeit der Befristung selbst prüft der Betriebsrat nicht. Es gehört nicht zu seinen Aufgabe, eine Inhaltskontrolle des befristeten Arbeitsvertrags durchzuführen.

6. Was passiert, wenn die Befristung rechtsunwirksam ist ?

Die Folge einer unwirksamen Befristung regelt § 16 TzBfG. Der Arbeitsvertrag gilt in diesem Fall als auf unbestimmte Zeit geschlossen und kann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden, es sei denn eine ordentliche Kündigung wurde auch für den Befristungszeitraum vereinbart oder ist in einem anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen, § 15 III TzBfG.

Fotografie:
Urteil von © GesaD / pixelio