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Aufhebungs- / Abwicklungsverträge
Aufhebungsvertrag
Arbeitgeber (kurz: AG) und Arbeitnehmer (kurz: AN) können das Arbeitsverhältnis jederzeit einvernehmlich beenden, ohne an die tariflichen / vertraglichen bzw. gesetzlichen Kündigungsfristen gebunden zu sein. Der Inhalt des Aufhebungsvertrages ist frei aushandelbar. Ein Anspruch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages besteht nicht. Aufhebungsverträge bedürfen zwingend gemäß § 623 BGB der Schriftform. Nach § 126 Abs. 2, S. 1 BGB müssen beide Parteien dabei auf derselben Urkunde unterzeichnen. Hiervon zu unterscheiden ist der Abwicklungsvertrag, dem bereits eine Kündigung vorausging. Der Abwicklungsvertrag unterliegt nicht der strengen Schriftform nach §§ 623, 126 BGB.
1.  Vorteile eines Aufhebungsvertrages
Die Überlegungen, ob und wann das Arbeitsverhältnis beendet werden soll, sind vielgestaltig.
Für den Arbeitgeber ist primär die Vermeidung eines Kündigungsschutzprozesses und damit eine risikofreie Beendigung des Arbeitsverhältnisses maßgeblich. Rechnet der AG mit Loyalitätseinbußen, strebt er eine schnelle Beendigung an. Andererseits kann es für den AG auch von Interesse sein, einen hochqualifizierten AN möglichst lange an das während des Arbeitsverhältnisses bestehende Wettbewerbsverbot nach § 60 HGB zu binden, um ihn von der Konkurrenz fernhalten. Für den AN spielen demgegenüber die Verkürzung der Kündigungsfrist eine Rolle, um früher den neuen Arbeitsplatz antreten zu können oder die Aufhebung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots und / oder die oft mit ausgehandelte Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes bzw. sozialen Besitzstandes.
2.  Sozialversicherungsrechtliche Konsequenzen
Muss der AN mangels Anschlussbeschäftigung Arbeitslosengeld beantragen, ist die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses sozialversicherungsrechtlich beachtlich und führt in der Regel zu einer sog. Sperrzeit, da der AN die Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt hat, § 159 Abs. 1, S. 2, Nr. 1 SGB III. Die Sperrzeit hat zur Folge, dass sich der Anspruch auf Arbeitslosengeld um die Anzahl von Tagen der Sperrzeit mindert; in Fällen einer Sperrzeit von 12 Wochen mindestens jedoch um ein Viertel der Anspruchsdauer, § 148 Abs. 1, Nr. 4 SGB III (Bsp.: bei einer 2-jährigen Anspruchsdauer um 6 Monate). Die Sperrzeit beginnt mit dem ersten Tag der Beschäftigungslosigkeit, sprich: dem faktischen Ende der Beschäftigung, also bereits dann, wenn der AN von der Tätigkeit bis zum Ablauf des Arbeitsverhältnisses freigestellt ist, § 157 Abs. 1 SGB III (siehe: BSG, 17.11.2005, Az.: B 11a/11 AL 69/04 R). Die unwiderrufliche Freistellung kann demzufolge genutzt werden, um die Folgen der Sperrzeit, sprich: das Ruhen des Anspruchs, abzumildern. 
 
Eine Sperrzeit tritt jedoch nicht ein, wenn das versicherungswidrige Verhalten des AN`s einen "wichtigen Grund" hatte. Die Agentur für Arbeit prüft diesen Aspekt im Rahmen ihrer Amtsermittlung unter Abwägung der Interessen der Versicherungsgemeinschaft und denen des Arbeitslosen. Als Orientierungshilfe nutzt die Behörde die von ihr erlassene Geschäftsanweisung (kurz: GA) zum Arbeitslosengeld. Danach liegt ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages etwa vor, wenn eine Kündigung durch den AG mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt und die Kündigungsfrist beachtet wird; des Weiteren der AN  ordentlich kündbar ist und eine Abfindung für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses an den AN gezahlt wird. Stützt sich die drohende Arbeitgeberkündigung allerdings auf verhaltensbedingte Gründe, erkennt die Behörde einen wichtigen Grund i. S. d. § 159 SGB III nicht an, die Sperrzeit tritt ein. 
Nach § 2 Abs. 2 Nr. 3 SGB III soll der AG den AN vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses frühzeitig über die Nowendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung sowie über die Verpflichtung zur Meldung nach § 38 Abs. 1 SGB III bei der Agentur für Arbeit informieren. Denn eine verspätete Meldung durch den AN führt zur Sperrzeit von einer Woche, § 159 Abs. 6 SGB III. Die Informationspflichten gegenüber dem AN haben indes lediglich eine arbeitsförderungsrechtliche Zielrichtung (siehe: BAG, 29.9.2005, Az.: 8 AZR 571/04), deren Verletzung keine Schadensersatzansprüche aufgrund des durch die Sperrzeit entgangenen Arbeitslosengeldes auslösen (siehe hierzu: BAG, 29.9.2005, Az.: 8 AZR 571/04; Lingemann/Groneberg, NJW 2011, S. 3629, 3630). 
Aus der gesetzlichen Fürsorgepflicht nach § 629 BGB ergibt sich die Pflicht des AG, den AN zur Stellensuche und auch zur Meldung bei der Agentur für Arbeit freizustellen.
3.  Auflösung des Arbeitsverhältnisses und gerichtlicher Vergleich
Einigen sich die Arbeitsvertragsparteien nicht auf einen Aufhebungsvertrag und kündigt der AG das Arbeitsverhältnis, kommt es nicht selten zu einem Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht. Der AN begehrt dort u. a. die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung aufgelöst wird. Oft enden diese Verfahren mit einem gerichtlichen Vergleich, in dem sich der klagende AN letztlich mit der Beendigung des Arbeitsver-hältnisses einverstanden erklärt, weil der AG im Gegenzug Zugeständnisse unterbreitet, beispielsweise zur Zahlung einer Abfindung, Freistellung unter Fortzahlung der Bezüge, eine gute Zeugnisnote etc..
 
Das Bundessozialgericht (BSG, 17.10.2007, Az.: B 11a AL 51/06 R) hat entschieden, dass die vereinbarte Auflösung eines Beschäftigungsverhältnisses durch einen  arbeitsgerichtlichen Vergleich grundsätzlich als "wichtiger Grund" i. S. v. § 159 SGB III anzuerkennen ist, d. h. hierdurch keine Sperrzeit ausgelöst wird.
Nachfolgend der typische Inhalt eines arbeitsgerichtlich abgeschlossenen Vergleiches:
Fotografie:
Unterschrift mit Füller von © Tim Reckmann / pixelio.de
Handshake von © Alexander Klaus / pixelio.de
Agentur für Arbeit von © Matthias Bozek / pixelio.de
Stellenmarkt von © Thorben Wengert / pixelio.de
Euro-Münzen von © Jürgen Oberguggenberger / pixelio.de