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Arbeitszeit
Arbeitszeit, Pausen, Ruhezeit
Was Arbeitszeit ist, erscheint auf den ersten Blick leicht erklärbar: Zeit, die dem Arbeitgeber (kurz: AG) zur Verfügung gestellt wird. Arbeitsrechtlich ist der Begriff wesentlich komplexer. Das Arbeitszeitrecht ist Teil des öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutzes und hauptsächlich im Arbeitszeitgesetz (kurz: ArbZG) geregelt.
Das ArbZG schützt Arbeitnehmer (kurz: AN), also Arbeiter, Angestellte sowie Auszubildende. Leitende Angestellte wie beispielsweise Chefärzte oder Leiter von öffentlichen Dienststellen sind dagegen nicht vom Schutzbereich des ArbZG umfasst.
 
Das ArbZG gibt dem AG verbindliche Rahmenbedingungen vor, insbesondere
  • zur täglichen Höchstarbeitszeit 
  • zum zulässigen Arbeitszeitvolumen
  • zur Lage der Arbeitszeit während eines Tages
  • über Pausen und Ruhezeiten sowie
  • zur Sonn- und Feiertagsbeschäftigung.
Konkret begrenzt das ArbZG die Wochenarbeitszeit auf 48 Stunden bei einer 6-Tage Woche und die werktägliche Arbeitszeit auf 8 Stunden. Letztere kann sich jedoch auf 10 Stunden erhöhen, wenn sie innerhalb eines Ausgleichszeitraums von 6 Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschreitet. Nimmt man den Zeitraum von 24 Wochen, dürfen in dieser Zeit 1.152 Arbeitsstunden fallen (24 x 48 Stunden). Die Aufteilung der Stunden bleibt den Parteien vorbehalten, beispielsweise 110 Tage à 10 Stunden, 13 Tage à 4 Stunden und 21 Tage arbeitsfrei (110 x 10 + 13 x 4 = 1.152).
Der AG kann die arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeit einseitig (= ohne Zustimmung des ANs) nur bei einem entsprechenden Vorbehalt oder durch eine Änderungskündigung ändern. Möglich ist aber immer, einvernehmlich die Arbeitszeit herab- bzw. hochzusetzen.
Bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 6 und bis zu 9 Stunden muss es eine im Voraus feststehende Ruhepause von 30 Minuten geben, die spätestens nach 6 Stunden zu nehmen ist. Beträgt die Arbeitszeit mehr als 9 Stunden, erhöht sich die Ruhepause auf 45 Minuten, die in 2 bzw. 3 Zeitabschnitten von mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden kann, § 4 ArbZG.
Des weiteren ist eine Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Ende der alten und Beginn der neuen Arbeitszeit am nächsten Tag einzuhalten. Das bedeutet, dass ein AN, der bis 21:00 Uhr am Vortag gearbeitet hat, am nächsten Tag nicht vor 8:00 Uhr anfangen darf. Hiervon gibt es u. a. für Krankenhäuser, Pflegeeinrichtungen, Gastronomie, Verkehrsbetriebe Ausnahmen.
Beginn und Ende der Arbeitszeit sowie Lage der Pausen unterliegen dem Weisungsrecht des AGs und in Betrieben mit Betriebs- bzw. Personalrat der Mitbestimmung dieser Gremien, § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bzw. § 75 Abs. 3 Nr. 1 BPersVG. Die Arbeit ruht an Sonn- und Feiertagen. Auch von diesem Grundsatz gibt es zahlreiche Ausnahmen.
Über das ArbZG hinaus finden sich eine Reihe von zeitlichen Schutzbestimmungen für bestimmte AN-Gruppen oder bestimmte Tätigkeiten, u. a. in folgenden Gesetzen:
  • Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)
  • Mutterschutzgesetz (MuSchG)
  • Ladenschluss- bzw. Ladenöffnungsgesetze der Bundesländer
  • Rechtsverordnungen der Bundesländer zum Sonn- und Feiertagsschutz
  • Fahrpersonalverordnung.
Überstunden / Mehrarbeit
Unter Mehrarbeit versteht man die Überschreitung der gesetzlichen Arbeitszeit. Überstunden hingegen sind Zeiten über der tariflichen bzw. vertraglich vereinbarten Arbeitszeit hinaus.
Grundsätzlich ist der AN nicht verpflichtet, Überstunden zu leisten, es sei denn, er hat sich im Arbeitsvertrag dazu verpflichtet. Der AG kann aufgrund seines Weisungsrechtes, § 106 GewO, keine Überstunden anordnen, ausgenommen in Not- und Katastrophenfällen. Umgekehrt entsteht aus der wiederholten Anordnung von Überstunden kein Anspruch des ANs, zukünftig ein bestimmtes Mindestmaß an Überstunden leisten zu dürfen. Die Vergütungspflicht von Überstunden ergibt sich aus § 612 Abs. 1 BGB. Die Höhe der Vergütung der Überstunden beziffert sich nach dem Stundensatz, den die Parteien vereinbart haben.
 
Nicht jede Zeit, die der AN im Betrieb seines AGs vor oder nach seiner üblichen Arbeitszeit verbringt, gilt jedoch als Überstunde. Es bedarf vielmehr einer Anordnung des AGs, Überstunden zu machen, wie zum Beispiel: "Frau Meier, sie bleiben heute länger und machen die Lieferung fertig." Diese ausdrückliche Anordnung ist aber eher die Ausnahme. Meist wird dem AN eine Arbeit übertragen, die er innerhalb einer bestimmten Frist erledigen muss und die ohne Überstunden nicht eingehalten werden kann. In diesem Fall nimmt der AG in Kauf, dass der AN über seine normale Arbeitszeit hinaus arbeiten muss. Ähnliches gilt, wenn der AG die Mehrarbeit duldet. Etwa, wenn der AG den AN wiederholt außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit bei der Arbeit antrifft und ihn nicht nach Hause schickt. In der Praxis scheitern viele Klagen auf Überstundenvergütung an der fehlenden Dokumentation durch den AN. Dieser muss, wenn es zum Streit kommt, im Einzelnen darlegen, an welchen Tagen er die vielen Überstunden in welchem Zeitraum geleistet und was er in dieser Zeit getan hat. Ferner hat er zu beweisen, wer und wann die Überstunden angeordnet oder wer sie geduldet hat. 
Manche Arbeitsverträge enthalten die Regelung, dass Mehr- und Überarbeit nicht bezahlt wird bzw. mit dem laufenden Gehalt abgegolten ist. Diese Regelung ist grundsätzlich unwirksam, da der AG damit einseitig in das bestehende Gleichgewicht zwischen Arbeitszeit und Vergütung eingreift. Ist die vereinbarte Überschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit geringfügig (bis ca. 10%), wird eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag jedoch noch als wirksam anerkannt, solange durch die Überschreitung der Arbeitszeit ein etwaig bestehender Tariflohn oder der gesetzliche Mindestlohn nicht unterschritten wird.
Fotografie:
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