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Hitzefrei am Arbeitsplatz – oder doch nicht ?

In den Sommermonaten leiden auch hierzulande die Mitarbeiter am Arbeitsplatz Qualen, sobald die Temperaturen auf +30 °C hochklettern. Das heiße Wetter treibt die Schweißperlen auf die Stirn und das Konzentrationsvermögen läßt bereits nach kurzer Zeit nach. Viele Mitarbeiter stellen sich daher die Frage, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, für Abkühlung zu sorgen oder ob sie gar die Arbeit niederlegen und nach Hause gehen dürfen.

Gesetzliche Vorgaben für zulässige Temperaturen am Arbeitsplatz existieren durchaus: So bestimmt die Arbeitsstättenverordnung in  § 3a ArbStättV in Verbindung mit Ziffer 3.5 ihres Anhangs, dass in Arbeitsräumen eine „gesundheitlich zuträgliche Raumtemperatur“ vorliegen muss. Die Technischen Regeln für Arbeitsstätten ASR A3.5. präzisieren die ArbStättV. „Hitzefrei“ sieht das Regelungswerk allerdings nicht vor, dafür aber Maßnahmen wie Sonnenschutzvorrichtungen (Jalousien, spezielle Verglasungen). Als Höchst-Raumtemperatur empfiehlt die Arbeitsstättenregel +26 °C. Liegen die Außentemperaturen jedoch über +26 °C und steigen die Lufttemperaturen am Arbeitplatz trotz Hitzeschutzvorrichtungen ebenfalls auf über +26 °C an, empfiehlt die Arbeitsstättenregel weitere Maßnahmen. So empfiehlt sie, Jalousien auch außerhalb der Arbeitszeiten geschlossen zu halten, um ein Aufheizen zu verhindern. Auch sollte der Arbeitsraum am frühen Morgen gut durchgelüftet werden. Elektronische Geräte sollten nur bei Bedarf eingeschaltet werden, da sie Wärme abgeben. Die Bereitstellung von Getränken wie Trinkwasser kann ebenfalls Linderung bringen. Weiterhin könnte die Kleiderordnung gelockert werden. Zudem könnten die Mitarbeiter flexible Gleitzeitregelungen nutzen und die Arbeitszeit nach vorne verlagern, da die Konzentration am frühen Morgen noch leichter fällt als am Nachmittag. Erst dann, wenn die Lufttemperatur am Arbeitsplatz die +30 °C –Marke sprengt, hat der Arbeitgeber die öffentlich-rechtliche Pflicht, gegen die Hitzebelastung vorzugehen. Liegt die Lufttemperatur in den Arbeitsräumen bei über +35 °C, sind die Räume allerdings regelmäßig nicht mehr als Arbeitsräume geeignet. Die Arbeitsstättenregel schlägt aber auch hier noch Maßnahmen zur Linderung vor. So soll ein Arbeiten in stark überhitzten Räumen noch zumutbar sein, wenn die Mitarbeiter Hitzeschutzkleidung tragen oder der Arbeitgeber zur Abkühlung Luftduschen oder Wasserschleier installiert oder für die Mitarbeiter Entwärmungsphasen eingeplant hat.

Aber was ist, wenn der Arbeitgeber sich nicht an die Vorgaben der ArbStättV bzw. den Technischen Regeln für Arbeitsstätten ASR A3.5 hält ? Darf der Mitarbeiter sich dann selbst „hitzefrei“ verordnen und nach Hause gehen ?  Grundsätzlich nein. Nur dann, wenn eine unmittelbare und erhebliche Gefahr für die Gesundheit vorliegt, darf sich der Mitarbeiter entfernen. Die Mitarbeiter können sich aber an die zuständige Arbeitsschutzbehörde (Unfallversicherungsträger, sonstige Landesbehörden) wenden, die dann gemäß § 22 ArbSchG die erforderlichen Hitzeschutzmaßnahmen anordnen kann.

Verschärfte Anforderungen für die Kündigung schwerbehinderter Menschen

Das Bundesteilhabegesetz (kurz: BTHG) ist am 1.1.2017 in Kraft getreten.

 

Das BTHG sieht u. a. eine Änderung des 9. Sozialgesetzbuches (SGB IX) vor, das die Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen regelt. § 95 SGB Abs. 2, S. 3 SGB IX bestimmt nun, dass die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen, die der Arbeitgeber ohne umfassende Unterrichtung und Anhörung der Schwerbehindertenvertretung ausspricht, unwirksam ist.

Arbeitgeber müssen daher ab dem 1.1.2017 bei Bestehen einer Schwerbehindertenvertretung und eines Betriebsrats vor Ausspruch einer Kündigung folgende Verfahren durchführen:

  • die Einholung der Zustimmung des Integrationsamtes, § 85 SGB IX und

  • die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates, § 102 BetrVG und

  • die ordnungsgemäße Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung, ab 1.1.2017: § 95 Abs. 2, S. 3 n.F., ab 1.1.2018: § 178 Abs. 2 SGB IX n.F.

 

Soweit das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) einschlägig ist, erfordert die Kündigung zusätzlich natürlich auch einen Kündigungsgrund nach § 1 Abs. 2 KSchG. Bei einer Massenentlassung ist zudem das Anzeigeverfahren nach § 17 KSchG durchzuführen.

Renteneintritt wird flexibler - die neue "Flexi-Rente" tritt 2017 in Kraft !

 

Ziel des Gesetzgebers ist, den Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand flexibler zu gestalten und einen Anreiz für ein Weiterarbeiten über die reguläre Altersgrenze hinaus zu schaffen. Ab dem 1.1.2017 gilt, dass sich Weiterarbeiten neben der Rente auf Antrag auch nach Erreichen der Regelaltersgrenze rentensteigernd auswirkt. Ab dem 1.7.2017 gilt, dass Bezieher einer Altersrente vor Erreichen der Regelaltersgrenze flexibler hinzuverdienen dürfen. Ebenfalls gilt ab dem 1.7.2017, dass Einzahlungen zum Ausgleich von Rentenabschlägen bereits ab dem 50. Lebensjahr vorgenommen werden dürfen, statt wie bisher erst ab dem 55. Lebensjahr.

Mehr hierzu ....

Arbeitsunfähig erkrankt zum Personalgespräch ?

BAG, Urt. v. 2.11.2016, Az.: 10 AZR 596/15

Der Kläger ist als medizinischer Dokumentationsassistent bei der Beklagten beschäftigt. Die Beklagte lud den seit längerer Zeit wegen eines Unfalls arbeitsunfähig erkrankten Kläger "zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit" zu einem Personalgespräch ein. Unter Hinweis auf seine ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeit lehnte der Kläger ab. Die Beklagte sandte ihm daraufhin eine erneute Einladung mit dem Hinweis zu, gesundheitliche Hinderungsgründe seien durch Vorlage eines speziellen ärztlichen Attests nachzuweisen. Auch hier lehnte der Kläger unter Bezugnahme auf seine Arbeitsunfähigkeit das Personalgespräch ab. Hierauf mahnte die Beklagte ihn ab.

Die Vorinstanzen hatten der auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte gerichteten Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte dagegen keinen Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht verwies zunächst auf § 106, S. 1 GewO, wonach die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers (kurz: AN) auch die Pflicht zur Teilnahme an einem vom Arbeitgeber (kurz: AG) während der Arbeitszeit im Betrieb angewiesenen Gesprächs umfasse. Da aber der erkrankte AN während der Arbeitsunfähigkeit seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen müsse, sei er grds. nicht verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen oder sonstige, mit seiner Hauptleistung unmittelbar zusammenhängende Nebenpflichten zu erfüllen. Dies gelte allerdings nicht ausnahmslos. So sei es während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit dem AG nicht schlechthin untersagt, mit dem erkrankten AN in einem zeitlich angemessen Umfang in Kontakt zu treten, um mit ihm im Rahmen der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen die Möglichkeiten der weiteren Beschäftigung nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit zu erörtern. Voraussetzung sei aber, dass der AG ein berechtigtes Interesse aufzeige. Danach habe der AN ausnahmsweise im Betrieb zu erscheinen, wenn dies aus betrieblichen Gründen unverzichtbar und der AN dazu gesundheitlich auch in der Lage sei.

Vorliegend konnte die für die Unverzichtbarkeit des Erscheinens im Betrieb darlegungs- und beweispflichtige Beklagte solche Gründe nicht aufzeigen. Demzufolge war der Kläger nicht verpflichtet, der Anordnung, im Betrieb zu erscheinen, Folge zu leisten. Die Abmahnung erfolgte daher zu Unrecht, weshalb der Kläger die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen konnte.

Mindestlohn steigt ab dem 1.1.2017 auf 8,84 EUR pro Stunde

Das erste Mal seit seiner Einführung wird der Mindestlohn um 34 Cent ab dem 1.1.2017 angehoben. Die Steigerung orientiert sich an der allgemeinen Lohnentwicklung und zwar im Kern am Tarifindex.

Für Anzeige / Erklärungen des Arbeitnehmers genügt die Textform i.S.d. § 126b BGB

Neuregelung des § 309 Nr. 13 BGB mit Wirkung zum 1.10.2016

Standard-Arbeitsverträge unterliegen als Allgemeine Geschäftsbedingungen (kurz: AGB) der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Mit Wirkung zum 1.10.2016 wird § 309, Nr.13 BGB angepasst. Fortan darf für Erklärungen der Verbraucher (hier: Arbeitnehmer) keine strengere Form als die Textform i.S.v. § 126b BGB vereinbart werden. Der Textform genügt u. a. bereits eine E-Mail oder ein Telefax. Arbeitgeber sollten deshalb Ihre (Standard-)Arbeitsverträge überarbeiten.

Relevant ist die Neuregelung insbesondere für sog. Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen, nach denen Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb von (üblicherweise) drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden. Sieht ein nach dem 30.09.2016 abgeschlossener Arbeitsvertrag eine derartige schriftliche Anzeige vor, ist die Klausel unwirksam. Denn nach neuem Recht genügt jede, auch eine mündliche Anzeige, für die Fristwahrung.
Handelt es sich um eine zweistufige Ausschlussfrist und bestimmt die Klausel, dass der Anspruch bei Nichterfüllung trotz Geltendmachung innerhalb von (üblicherweise) weiteren drei Monaten gerichtlich geltend zu machen ist, so bleibt dieser Teil der Klausel nach dem sog. "Blue-Pencil-Test" wirksam. Grund ist, dass dieser Teil zu den Besonderheiten des Arbeitsrechts i.S.v. § 310, Abs. 4, S. 2 BGB zählt, denn er dient der im Arbeitsleben gebotenen raschen Klärung von Ansprüchen bzw. Bereinigung offener Streitpunkte. Die Vereinbarkeit mit der Neufassung des § 309, Nr. 13 BGB ist daher unbeachtlich (siehe hierzu auch: BAG, Urteil v. 25.5.2005, Az. 5 AZR 572/04).

Altverträge sind von der Neuregelung nicht betroffen. Nach der Übergangsregelung, Art. 229, § 37 EGBGB, gilt die Änderung des § 309, Nr. 13 BGB nur für "Schuldverhältnisse, die nach dem 30.09.2016 entstehen". Fraglich ist aber, ob dies auch für Altverträge gilt, die nach dem 01.10.2016 bloß abgeändert werden. Dagegen spricht, dass Vertragsänderungen kein neues Schuldverhältnis begründen, sondern ein altes modifizieren. Da es zu dieser Frage noch keine gefestigte Rechtsprechung gibt, sollte sicherheitshalber auch bei Änderungsverträgen ab dem 01.10.2016 die Ausschlussklausel nach den neuen Vorgaben angepasst werden.

Für Aufhebungsvereinbarungen sowie Kündigungen gilt indes weiterhin das strengere Schriftformerfordernis des § 623 BGB. Danach ist die Form u. a. durch eigenhändige Unterschrift.oder einer E-Mail gewahrt, die eine qualifizierte elektronische Signatur i.S.d. § 126a BGB enthält.

Rauchen ist keine betriebliche Übung

LAG Nürnberg, Urteil v. 05.08.2015, Aktz.: 2 Sa 132/15

Arbeitnehmer können sich nicht darauf verlassen, dass der Arbeitgeber aus betrieblicher Übung weiterhin Raucherpausen vergütet.

 

Bereits seit Jahren hatte sich im Betrieb der Arbeitgeberin eingebürgert, dass die Beschäftigten zum Rauchen ihren Arbeitsplatz verließen, ohne am Zeiterfassungsgerät zu stempeln. Lohnabzüge wurden daher für diese Zeiten nicht vorgenommen. In der Folge schlossen die Betriebsparteien eine Betriebsvereinbarung über das Rauchen im Betrieb, die festlegte, dass beim Entfernen vom Arbeitsplatz zum Rauchen zukünftig die nächstgelegenen Zeiterfassungsgeräte zum Ein- und Ausstempeln zu benutzen seien.

 

Ein Mitarbeiter klagte auf Fortzahlung der Bezüge in den von ihm vorgenommenen Raucherpausen. Das ArbG Würzburg und das LAG Nürnberg wiesen die Klage jedoch mangels Vorliegens einer "betrieblichen Übung" ab.

Unter einer betrieblichen Übung wird die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers verstanden, aus denen die Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmer einer bestimmten Gruppe schließen können, ihnen soll eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden. Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche des Arbeitnehmers auf die üblich gewordenen Leistungen. Eine betriebliche Übung kann auch durch Duldung des Arbeitgebers entstehen (ständige Rspr, vgl. z.B. BAG 19.03.2014 - 5 AZR 954/12mwN; BAG 11.04.2006 - 9 AZR 500/05).

 

Die Entscheidung wurde im Wesentlichen damit begründet, dass den Mitarbeitern – wie auch dem Kläger – bekannt gewesen sei, dass der Arbeitgeber vor Einführung der Betriebsvereinbarung angesichts der fehlenden Nachprüfbarkeit über Häufigkeit und Dauer der Raucherpausen gar keinen Lohneinbehalt hätte vornehmen können. Überdies könne auch kein Mitarbeiter angesichts des Umfangs der Raucherpausen von täglich 60 – 80 Minuten darauf vertrauen, dass hierfür weiterhin Entgelt gezahlt werde. Selbst die gesetzlich vorgeschriebenen Pausen seien schließlich ohne sonstige Rechtsgrundlage unbezahlte Pausen.

Keine Urlaubskürzung bei Wechsel in Teilzeit

BAG, Urteil vom 10.02.2015, Aktz.: 9 AZR 53/14

Europäischer Gerichtshof, Beschluss vom 13.6.2013, C-415/12

Der in Vollzeit erworbene Urlaubsanspruch darf nach dem Wechsel in die Teilzeit an weniger Wochentagen nicht mehr verhältnismäßig gekürzt werden.​

Aufgrund eines Änderungsvertrages verringerte sich die Arbeitszeit des Klägers von einer Vollzeittätigkeit an 5 Tagen in der Woche ab Juli auf 4 Tage in der Woche. Während seiner Vollzeitbeschäftigung hatte der Kläger keinen Urlaub genommen. Nach dem Wechsel in die Teilzeit errechnete die Arbeitgeberin auf Antrag des Klägers hin entsprechend einer tariflichen Regelung aus dem TVöD ausgehend von 30 Urlaubstagen für das gesamte Jahr bei Vollzeit einen nunmehr verminderten Urlaubsanspruch von  24 Tagen (30 Urlaubstage x (4/5)).

Der Kläger hatte mit seiner Revision Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht stellte fest, dass die Urlaubsberechnung der Arbeitgeberin nicht der Rechtsprechung des EuGH entspreche. Danach sei die betreffende tarifliche Regelung im TVöD wegen Verstoßes gegen das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitkräften (§ 4 Abs. 1 TzBfG) gemäß § 134 BGB unwirksam, soweit sie die Anzahl der während einer Vollzeittätigkeit erworbenen Urlaubstage mindere.

 

Fazit: Dem Kläger standen für das 1. Hj. 15 Tage und für das 2. Hj. 12 Urlaubstage, insgesamt also 27 Urlaubstage zu.

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